Focus sur le licenciement collectif pour raison économique

​Le licenciement collectif pour raison économique est encadré à Monaco par les dispositions de l’Avenant n°12 à la Convention Collective Nationale du Travail, dont l’application a été rendu obligatoire pour tous les employeurs et salariés des entreprises industrielles et commerciales de la Principauté de Monaco ensuite de la publication de l’Arrêté Ministériel d’extension n°70-265 du 28 juillet 1970.

Compte tenu du caractère succinct des dispositions de l’Avenant n°12 et des différentes pratiques s’étant instaurées avec le temps, les Tribunaux monégasques ont été amenés à encadrer son recours en apportant notamment de nombreuses précisions sur la validité du motif (1°) ainsi que sur sa mise en œuvre (2°).

A titre liminaire, Il est utile de rappeler que la jurisprudence monégasque considère de manière constante que dès lors qu’un licenciement vise plus d’une seule personne pour une cause commune, il s’agit d’un licenciement collectif.

1°) Sur la motivation du licenciement collectif pour raison économique

Pour être reconnu comme un motif valable, le licenciement collectif doit reposer sur une justification économique dont les critères ont été définis par la jurisprudence.

Ainsi, le licenciement doit être fondé sur une suppression d’emploi consécutive à une réorganisation de l’entreprise.

L’employeur doit donc être en mesure de démontrer la nécessité économique de la restructuration en apportant la preuve de difficultés économiques ou de sauvegarde de la compétitivité.

Lorsque l’employeur est membre d’un groupe de sociétés, cette nécessité économique doit être établie dans le secteur du groupe auquel il appartient.

Pour être considéré comme valable, le licenciement économique doit donc être fondé sur :

• une suppression de poste effective ;
• laquelle doit être concomitante et consécutive à une nécessité économique,
• reposant sur des difficultés économiques, une menace sur la compétitivité ou des mutations technologiques.

A défaut, les Tribunaux apprécieront que les licenciements notifiés ne reposent pas sur un motif valable et condamneront de facto l’employeur au paiement de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article 2 de la loi n°845 du 27 juin 1968.

Notre équipe se tient à votre disposition pour apprécier les circonstances économiques entourant le projet de licenciement collectif envisagé.

2°) Sur la mise en œuvre du licenciement collectif

Eu égard à la lettre de l’Avenant n°12, à la pratique et aux recommandations jurisprudentielles, l’employeur est tenu de respecter de nombreuses obligations afin de mener à bien ce type de procédure.

En substance, l’employeur sera tenu, avant de notifier le licenciement des salariés visés par la suppression d’emploi, de :

• présenter un projet de licenciement collectif à l’Inspection du travail en procédant à la rédaction d’un document d’information ;
• informer les délégués du personnel (ou à défaut l’ensemble des salariés) sur les motifs à l’origine des suppressions de poste, l’application de l’ordre légal des licenciement prévu par l’article 6 de la Loi n° 629 du 17 juillet 1957 et les mesures mises en œuvre pour limiter le nombre des licenciements ;
• étudier avec les salariés visés par la suppression d’emplois des mesures de reclassements, formation, afin de favoriser le retour à l’emploi
• déterminer les mesures financières applicables, lesquelles pourront s’accompagner par le versement d’indemnités extra légales notamment.

En tout état de cause, l’employeur se devra de respecter un délai de consultation entre l’information des représentants du personnel- à défaut les salariés de l’entreprise- et la mise en œuvre du licenciement collectif, dont la durée est prévue par l’Avenant n°12, et varie en fonction du nombre de licenciements envisagés et des raisons justifiant ce projet.

Afin d’éviter de conférer un caractère brutal au licenciement, il est nécessaire de respecter ce délai de consultation et de le mettre à profit pour rechercher avec les délégués du personnel-à défaut les salariés de l’entreprise – les moyens de limiter le nombre de licenciement par le biais des reclassements notamment.

Il y a lieu de préciser que les licenciements des salariés protégés devront au préalable recueillir l’assentiment des commissions chargées d’autoriser leur licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article 11 de l’Avenant n°12 du 20 mars 1970 à la Convention Collective Nationale du Travail, l’employeur devra postérieurement à la notification des licenciements procéder à la saisine de la Commission Paritaire de l’Emploi en vue de permettre l’examen des conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.

Il est à noter que dans l’hypothèse où aucune solution satisfaisante de reclassement n’a pu être trouvée au plan de l’entreprise, la Commission Paritaire de l’Emploi devra être saisie au terme du délai de consultation précité.

En cas de non-respect des différentes étapes précitées, il existe un risque très important que les Tribunaux reconnaissent un caractère abusif au licenciement intervenu et qu’ils condamnent l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

Notre équipe se tient à votre disposition pour vous apporter plus de précisions sur les conditions de mise en œuvre d’un licenciement collectif.

Publications récentes